会社の日常、こんな場面ありませんか？
営業成績がなかなか上がらず、周りのやる気までダウンさせてしまうAさん。ついに社長が「もう我慢できない！今日限りで辞めてもらう！」とカッとなってしまいました。
でも、感情に任せて解雇を言い渡してしまうと…
- 「不当な解雇だ！」と訴訟を起こされるかも…
- もし訴訟で負けたら、働いていない期間の給料（これを「バックペイ」と言います）をそっくり支払う羽目に…
- SNSで「あの会社はひどい！」と悪い噂が広まって、会社の信用がガタ落ち…
こんな大変な事態に陥ってしまう可能性があります。
では、社員に辞めてもらうと決める前に、どんなことを、どんな順番でチェックすれば良いのでしょうか？
知っておきたい！主な解雇のパターン（従業員に問題がある場合）
まず、従業員の行動や能力に問題がある場合の代表的な解雇パターンを2つ見ていきましょう。大切なのは、**「どんなルールに基づいて、裁判所がどこをチェックするのか」**を把握しておくことです。
1. 普通解雇：「働きぶりや能力がちょっと…」というケース
- 主なルール：労働契約法 第16条
- 裁判所はここを見る！
- 本当に問題があったの？：成績が悪い、他の社員とうまくやれない、といった事実が客観的に証明できるか。
- 解雇はやりすぎじゃない？：解雇する前に、例えば他の部署へ異動させたり、役職を下げたりするなど、もっと軽い対応で改善の可能性はなかったか？本当に解雇しか手段がなかったのか、という視点で厳しく見られます。
- 平たく言うと…：「本当にその社員の働きぶりに問題があったの？ 会社が感情的にクビにしただけじゃないよね？ 他にできることはなかったの？」という点を厳しく見られます。
2. 懲戒解雇：「会社のルールに大きく違反した！」というケース
- 主なルール：労働基準法 第15条 ＋ あなたの会社の就業規則
- 裁判所はここを見る！
- 会社のルールブック（就業規則）に書いてある？：解雇の理由となる違反行為が、就業規則にハッキリと書かれているか。
- 本当に重大な違反？：お金の横領や暴力行為など、誰が見ても「それはアウトでしょ！」と言えるレベルのひどい行いか。
- 平たく言うと…：「就業規則にちゃんと書いてある？ しかも、一発でクビになるほど悪いことしたの？」という点をチェックされます。
解雇を進めるなら、このステップで！（普通解雇・懲戒解雇の場合）
- 事実確認と指導の記録をしっかり残す
- 勤怠の記録、仕事の評価、指導した内容のメモなどを、日付順に整理しておきましょう。
- 本人と面談するたびに、＜いつ／どんな指導をしたか／本人は何と言っていたか＞を記録し、上司など2人以上でサインして保管しましょう。これが後々、大切な証拠になります。
- 会社のルールブック（就業規則）と照らし合わせる
- 普通解雇や懲戒解雇のルールに当てはまるか確認します。当てはまらない場合や、解雇までは難しいと判断される場合は、話し合いで合意して辞めてもらう（合意退職）方向で考えましょう。
- 弁護士に相談して、法的に問題ないかチェックしてもらう
- これまでの指導記録が十分か、解雇理由が法的に見て妥当かなど、専門家の目で客観的に見てもらいましょう。
- 本人と面談し、解雇（または合意退職）を伝える
- 解雇を伝える日は、辞めてもらう日の30日以上前に。もし30日を切ってしまう場合は、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法 第20条）。
【面談の進め方：こんな感じで（普通解雇を想定）】
- 目的：問題点を具体的に伝え、最後の改善チャンスを与えること。そして、その内容を記録に残すこと。
- 進め方：
- これまでの指導記録を見せながら、具体的な問題点を一つひとつ説明します。
- 「いつまでに、何を、どれくらい達成してほしいか」という改善の期限と具体的な目標をハッキリ伝えます。（例：「来月末までに、契約を〇件取ってください」）
- もし目標が達成できなかった場合は、話し合いで退職してもらうか、場合によっては解雇になる可能性があることを伝えます。
- 本人の言い分をしっかり聞き、その内容を記録（議事録）に残し、本人にもサインをもらいましょう。
- ポイント！ 面談は、必ず会社側から2人以上で同席し、話し合った内容は議事録としてデータ（PDFなど）でしっかり保存しておきましょう。
もし「不当解雇」と判断されたら…いくら払うことになるの？（バックペイの簡単計算）
「バックペイ」とは、不当解雇と判断された場合に、会社が元従業員に支払わなければならない、解雇されてから解決するまでの期間の給料のことです。
- 計算の基本：月給 × 解雇されていた月数 ＝ 基本額
- これに加えて、遅延損害金（年3％ ※2025年5月現在）がかかります。
- さらに、会社が負担していた社会保険料も、さかのぼって支払うことになる可能性があります。
例えば、月給30万円の社員を8ヶ月後に不当解雇と判断された場合…
- 基本額：30万円 × 8ヶ月 ＝ 240万円
- 遅延損害金（ざっくり計算）：240万円 × 3％ × (8ヶ月 ÷ 12ヶ月) ≒ 4.7万円
- 合計：約245万円 ＋ 社会保険料の会社負担分
「もう1ヶ月、改善指導を続けてみるコスト」と比べると、焦って解雇してしまった場合の損失の大きさが分かるはずです。
整理解雇を進める場合のステップ
上記の一般的な解雇手続きに加え、整理解雇の場合は特に以下の点が重要になります。
- 社内での慎重な検討と計画策定：「どれくらい人を減らす必要があるのか」という人員削減計画書や、各部門の経営状況、配置転換の検討メモなどを準備し、上記の４要件を満たせるか社内で徹底的にレビューし、承認を得る手続き（稟議）にかけましょう。
- 弁護士によるリーガルチェックの重要性：整理解雇の要件を満たしているか、説明資料に不備はないかなど、専門家の目で厳しくチェックしてもらうことが不可欠です。
これだけは揃えておきたい！必要書類の例
（１）指導記録シート（一部抜粋）（普通解雇・懲戒解雇の場合）
【指導記録シート】 対象従業員：＿＿＿＿＿ 所属：＿＿＿＿＿ 指導日：＿＿年＿月＿日 同席者：課長〇〇／係長△△ 指導内容：売上目標が達成できていない（目標の60％） 本人コメント：「見込み客はいくつかあります」 次回面談予定：＿＿年＿月＿日 署名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
（２）整理解雇の説明資料（目次の例）（整理解雇の場合）
- なぜ事業を小さくする必要があるのか（背景と数字での根拠）
- 他にコストを減らす方法や、社員を他の部署へ移すことを検討した経緯
- 誰に辞めてもらうかを選んだ基準
- いつ辞めてもらうか、退職金の上乗せなど条件面について
- 労働組合や社員の代表者と、どんな話し合いをしたかの結果
（３）普通解雇通知書（サンプル）
＿＿年＿月＿日 ＿＿＿＿＿＿ 様
当社の就業規則 第〇条にもとづき、＿＿年＿月＿日をもって、あなたを解雇いたします。 【解雇の理由】 ・＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 解雇予告に代わる手当として、平均賃金の30日分をお支払いいたします。
株式会社〇〇 代表取締役 ＿＿＿＿
解雇トラブルを避ける！５つの重要チェックポイント
- 就業規則の書き方があいまいになっていませんか？
- 「勤務態度が悪い場合は解雇」と書いてあるだけでは、裁判所に「具体的に、どこがどう悪かったの？」と厳しく聞かれます。
- 対策：どんな場合に解雇になるのか、具体的な例（「成績不良が〇ヶ月続いた」「無断遅刻を〇回繰り返した」など）を就業規則に詳しく書いておきましょう。
- 指導や注意の記録、ちゃんと残していますか？
- 口で叱っただけ、話し合いの記録もサインもなし…これでは「いきなりクビにされた！」と見なされて、解雇が無効になる可能性が高まります。
- 対策：面談するたびに、＜いつ／どんな指導をしたか／本人は何と言っていたか＞を必ず書面にし、本人にもサインをもらいましょう。これだけで、証拠としての力が格段にアップします。
- 「懲戒解雇」にこだわりすぎていませんか？
- お金の横領や暴力といった、誰が見ても「ひどい！」と言える証拠がないのに懲戒解雇を強行するのは、とても危険です。もし無効になったら、バックペイに加えて慰謝料まで請求されるダブルパンチも…。
- 対策：「証拠がちょっと弱いかな…」と感じたら、普通解雇や、話し合いで合意して退職してもらう方法を早めに検討しましょう。
- SNSでの拡散リスク、軽く見ていませんか？
- 最近、解雇された社員がX（旧Twitter）や会社の口コミサイトなどで、会社名を名指しで批判するケースが増えています。たとえ法的には会社が正しくても、会社の評判が悪くなると、新しい人が採用しにくくなったり、取引先から契約を切られたりするかもしれません。
- 対策：解雇の手続きは、どこから見ても公平だと言えるように徹底しましょう。「きちんと説明した」「話し合いの記録もある」「本人のサインもある」という状態にしておけば、万が一情報が広まっても、堂々と説明できます。
- 法律の改正や新しい裁判例をチェックしていますか？
- 労働に関する法律は、時々変わります（例えば、2025年の秋にも労働基準法の一部改正が予定されています）。古い情報のまま手続きを進めてしまうと、後で「やり方が間違っていた！」と方針変更を迫られる危険があります。
- 対策：法律の改正ニュースや、最高裁判所の新しい判決などを定期的にチェックし、会社の就業規則や社内ルールを半年ごとくらいに見直す習慣をつけましょう。
まとめ：トラブルなく解雇を進めるための５つのアクション（主に普通解雇・懲戒解雇を念頭に）
- 事実の記録や指導の記録は、「紙」と「データ（PDFなど）」の両方でしっかり保管！
- (整理解雇を検討する場合は、専門家と相談の上、４要件を厳格にチェック！)
- 本人との面談は、録音だけに頼らず、必ず話し合った内容を記録してサインをもらう！
- 解雇を決める前に、「もし不当解雇になったら…」という損失額を計算して、冷静に判断！
- 解雇通知書を渡した後も、「説明→質問への回答→サインをもらう」まで、気を抜かずにしっかり対応！
免責事項・更新日 この記事は、2025年5月20日現在の法律や裁判例にもとづいて書かれています。実際の問題は、それぞれの状況によって結論が異なることがありますので、最終的な判断は必ず専門家にご相談ください。
執筆・監修：スマートリーガル法律事務所（弁護士 寺口飛鳥）