カテゴリー: 労務問題

うちの会社も？よくあるこんなケース

入社してから1年ごとの契約更新を繰り返し、気づけば5回目。まもなく勤続6年目を迎えようとしている契約社員のBさん。

上司は「そろそろ新しい人に代わってもらおうかな…」と、次の契約更新をしない「雇止め（やといどめ）」を考えています。

しかし、ちょっと待ってください！契約更新がこれだけ続くと、会社が簡単に「はい、さよなら」とは言えなくなるケースがあるんです。特に「労働契約法19条」というルールが、その判断に大きく関わってきます。

知っておきたい！「労働契約法19条」と“更新への期待”

「労働契約法19条」とは、簡単に言うと、以下の条件が揃うと、会社が「契約期間が終わったから」という理由だけで雇止めをすることが難しくなる、というルールです。

1. これまでに何度も契約が更新されている。
2. 契約社員が「次も更新してもらえるだろう」と期待するのがもっともだと思われる状況がある。

このような場合、会社が雇止めをするには、「客観的に見て納得できる理由があり、社会の常識に照らしてもひどすぎない」と判断される必要があります。

では、どんな場合に「次も更新してもらえるだろう」という期待（これを「合理的期待」と言います）があると判断されるのでしょうか？過去の裁判例では、主に以下の5つの要素でチェックされています。

1. 契約更新の回数や合計の勤続年数：やはり回数や年数が多いほど、期待は高まります。
2. 会社側の言動：「また来年も頼むよ」といった更新を匂わせるような発言があったか。
3. 仕事の内容：一時的なプロジェクトの仕事ではなく、会社にとって常に必要な仕事だったか。
4. 働き方の実態：フルタイム勤務で、仕事内容も正社員とあまり変わらなかったか。
5. 契約社員側の生活状況：この仕事を続けることを前提に、家を買ったり引っ越したりしていたか。

ポイントは、これらの要素が複数当てはまるほど、「更新への期待があった」と判断されやすくなるということです。

最新の裁判例から見る「OK」と「NG」の境界線

実際に、どんなケースで雇止めが「有効（OK）」とされ、どんなケースで「無効（NG）」とされているのでしょうか？

事件の概要	裁判所の判断
奈良女子大学のケース（最高裁判所 令和2年3月30日判決） ・16年間も契約更新 ・働き方は正職員とほぼ同じ	雇止めはNG！ 「これだけ長く、正職員と同じように働いていたら、次も更新されると思うのは当然でしょう」という判断。
北海道の郵便局のケース（札幌高等裁判所 令和5年11月17日判決） ・契約更新は2回 ・仕事は季節限定（例：お歳暮時期の短期業務など）	雇止めはOK！ 「仕事が季節的なものに限られていたし、更新回数も少ないから、更新への期待はそれほど強くなかったでしょう」という判断。
横浜の港湾運送会社のケース（横浜地方裁判所 令和4年6月9日判決） ・契約更新5回 ・契約書に「更新は5回まで」とハッキリ書いてあった	雇止めはOK！ 「契約を結ぶときに『更新は5回までですよ』とちゃんと伝えて、本人も納得していたなら、その上限での雇止めは問題ないでしょう」という判断。

ここから分かる実務のヒント

• 契約を結ぶ時に「更新の上限は〇回までです」とハッキリ伝えておくこと。
• 仕事内容が一時的なもの、季節的なものであることを明確にしておくこと。

この2つが揃っていると、雇止めが認められやすい傾向にあります。

逆に、「更新10回以上」「正社員と区別なく働いている」「会社の通常業務を担当」といった要素が重なると、雇止めが無効と判断されるリスクが高まります。

 

雇止めを進めるなら、この手順で！

実際に雇止めを行う場合、トラブルを避けるためには丁寧な手順が大切です。

1. 3ヶ月前には伝える（通知）

• 法律で決まっているわけではありませんが、過去の裁判例などを見ると、少なくとも1～3ヶ月前には本人に伝えるのが一般的です。会社の忙しい時期を避け、本人が次の仕事を探す時間を確保できるように配慮しましょう。

1. 理由をきちんと説明し、記録に残す（説明面談＋議事録）

• なぜ契約を更新しないのか（例：担当業務がなくなる、人事評価の結果など）、直接会って、口頭で丁寧に説明します。感情的にならず、客観的な事実を伝えることが大切です。
• 話し合った内容は必ず記録（議事録）に残し、可能であれば本人にも確認してもらい、サインをもらうか、内容確認のメールなどを送りましょう。データ（PDFなど）で保存しておくと安心です。

1. 他の選択肢も示す（配置転換・無期転換の機会提供）

• 契約社員にも、一定の条件を満たせば期間の定めのない契約（無期雇用）への転換を申し込む権利（労働契約法18条）があります。これを踏まえ、「他の部署の仕事ならありますよ」「無期雇用の採用試験を受けてみませんか？」といった選択肢を示すことも、後々のトラブル防止に繋がります。

書式例：こんな書類を用意しよう

（１）雇止め通知書（サンプル）

【雇止め通知書】

契約社員 ＿＿＿＿ 様

あなたが当社と締結している雇用契約（令和○年○月○日締結、更新上限5回と明示）につきまして、

契約書に記載の更新上限に達したこと、および当社の業務縮小により、

令和○年○月○日をもって契約期間満了とし、次回の契約更新は行わないことを通知いたします。

なお、社内で募集している他の職種へ応募することは可能です。ご希望の場合は、○月○日までに人事部へお申し出ください。

令和○年○月○日

株式会社△△

人事部長　＿＿＿＿

【ポイント】

• いつ契約が終了するのか、その理由（更新上限到達、業務縮小など）を明確に記載します。
• 他の選択肢（他職種への応募など）があれば、それも伝えましょう。

（２）説明メモ（面談で使う資料の例）

1. 更新上限と業務の変化について

• 採用時にお伝えした通り、今回の契約で更新は5回目となり、これが上限となります。
• また、〇年〇月から新しいシステムが導入されることに伴い、あなたが現在担当している従来の業務が終了となります。

2. あなたの成績・行動評価について（主な点）

• 残念ながら、直近3回の評価期間において、あなたの評価は当社の基準Cでした。
• これまで改善のための指導を行ってきましたが、現時点では基準に達していません。

3. 今後の選択肢について

A）無期転換選考（現在募集中の職種：〇〇）に応募する

B）当社の協力会社への出向（条件などは別紙でお渡しします）を検討する

4. ご質問はありますか？

【ポイント】

• 面談で何を伝えるか、事前に整理しておくとスムーズです。
• 客観的な事実（契約内容、評価結果、業務の変化など）を伝えることが大切です。
• 一方的な通告にならないよう、質問の時間も設けましょう。

まとめ：契約更新が5回目になったら考えるべき「３つのステップ」

契約社員の更新が5回目を迎えるような状況になったら、以下の3つのステップで対応を検討しましょう。

1. 契約書をもう一度チェック！

• 「更新の上限回数」や「仕事内容が一時的なものか、常に必要なものか」などが、契約書や関連資料にハッキリ書かれていて、本人に説明できていますか？

1. 「更新への期待」5要素を自己診断！

• 上で説明した5つの要素のうち、あなたの会社のケースではいくつ当てはまりますか？4つ以上当てはまるようなら、雇止めが無効と判断されるリスクが高いかもしれません。

1. もし雇止めするなら、丁寧な手順で！

• 「3ヶ月前には伝える」「直接会って理由を説明し、記録に残す」「他の選択肢も示す」という流れを基本に、慎重に進めましょう。

 

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免責事項・更新日

この記事は、2025年6月2日時点の法令や判例にもとづいて書かれています。実際の問題は、それぞれの状況によって結論が異なることがあります。最終的な判断は、必ず専門家にご相談ください。

執筆・監修：スマートリーガル法律事務所（弁護士　寺口飛鳥）

会社の日常、こんな場面ありませんか？

営業成績がなかなか上がらず、周りのやる気までダウンさせてしまうAさん。ついに社長が「もう我慢できない！今日限りで辞めてもらう！」とカッとなってしまいました。

でも、感情に任せて解雇を言い渡してしまうと…

• 「不当な解雇だ！」と訴訟を起こされるかも…
• もし訴訟で負けたら、働いていない期間の給料（これを「バックペイ」と言います）をそっくり支払う羽目に…
• SNSで「あの会社はひどい！」と悪い噂が広まって、会社の信用がガタ落ち…

こんな大変な事態に陥ってしまう可能性があります。

では、社員に辞めてもらうと決める前に、どんなことを、どんな順番でチェックすれば良いのでしょうか？

知っておきたい！主な解雇のパターン（従業員に問題がある場合）

まず、従業員の行動や能力に問題がある場合の代表的な解雇パターンを2つ見ていきましょう。大切なのは、**「どんなルールに基づいて、裁判所がどこをチェックするのか」**を把握しておくことです。

1. 普通解雇：「働きぶりや能力がちょっと…」というケース

• 主なルール：労働契約法 第16条
• 裁判所はここを見る！
  • 本当に問題があったの？：成績が悪い、他の社員とうまくやれない、といった事実が客観的に証明できるか。
  • 解雇はやりすぎじゃない？：解雇する前に、例えば他の部署へ異動させたり、役職を下げたりするなど、もっと軽い対応で改善の可能性はなかったか？本当に解雇しか手段がなかったのか、という視点で厳しく見られます。
  • 平たく言うと…：「本当にその社員の働きぶりに問題があったの？ 会社が感情的にクビにしただけじゃないよね？ 他にできることはなかったの？」という点を厳しく見られます。

2. 懲戒解雇：「会社のルールに大きく違反した！」というケース

• 主なルール：労働基準法 第15条 ＋ あなたの会社の就業規則
• 裁判所はここを見る！
  • 会社のルールブック（就業規則）に書いてある？：解雇の理由となる違反行為が、就業規則にハッキリと書かれているか。
  • 本当に重大な違反？：お金の横領や暴力行為など、誰が見ても「それはアウトでしょ！」と言えるレベルのひどい行いか。
  • 平たく言うと…：「就業規則にちゃんと書いてある？ しかも、一発でクビになるほど悪いことしたの？」という点をチェックされます。

解雇を進めるなら、このステップで！（普通解雇・懲戒解雇の場合）

1. 事実確認と指導の記録をしっかり残す
   • 勤怠の記録、仕事の評価、指導した内容のメモなどを、日付順に整理しておきましょう。
   • 本人と面談するたびに、＜いつ／どんな指導をしたか／本人は何と言っていたか＞を記録し、上司など2人以上でサインして保管しましょう。これが後々、大切な証拠になります。
2. 会社のルールブック（就業規則）と照らし合わせる
   • 普通解雇や懲戒解雇のルールに当てはまるか確認します。当てはまらない場合や、解雇までは難しいと判断される場合は、話し合いで合意して辞めてもらう（合意退職）方向で考えましょう。
3. 弁護士に相談して、法的に問題ないかチェックしてもらう
   • これまでの指導記録が十分か、解雇理由が法的に見て妥当かなど、専門家の目で客観的に見てもらいましょう。
4. 本人と面談し、解雇（または合意退職）を伝える
   • 解雇を伝える日は、辞めてもらう日の30日以上前に。もし30日を切ってしまう場合は、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法 第20条）。

【面談の進め方：こんな感じで（普通解雇を想定）】

• 目的：問題点を具体的に伝え、最後の改善チャンスを与えること。そして、その内容を記録に残すこと。
• 進め方：
  • これまでの指導記録を見せながら、具体的な問題点を一つひとつ説明します。
  • 「いつまでに、何を、どれくらい達成してほしいか」という改善の期限と具体的な目標をハッキリ伝えます。（例：「来月末までに、契約を〇件取ってください」）
  • もし目標が達成できなかった場合は、話し合いで退職してもらうか、場合によっては解雇になる可能性があることを伝えます。
  • 本人の言い分をしっかり聞き、その内容を記録（議事録）に残し、本人にもサインをもらいましょう。
  • ポイント！ 面談は、必ず会社側から2人以上で同席し、話し合った内容は議事録としてデータ（PDFなど）でしっかり保存しておきましょう。

もし「不当解雇」と判断されたら…いくら払うことになるの？（バックペイの簡単計算）

「バックペイ」とは、不当解雇と判断された場合に、会社が元従業員に支払わなければならない、解雇されてから解決するまでの期間の給料のことです。

• 計算の基本：月給 × 解雇されていた月数 ＝ 基本額
• これに加えて、遅延損害金（年3％ ※2025年5月現在）がかかります。
• さらに、会社が負担していた社会保険料も、さかのぼって支払うことになる可能性があります。

例えば、月給30万円の社員を8ヶ月後に不当解雇と判断された場合…

• 基本額：30万円 × 8ヶ月 ＝ 240万円
• 遅延損害金（ざっくり計算）：240万円 × 3％ × (8ヶ月 ÷ 12ヶ月) ≒ 4.7万円
• 合計：約245万円 ＋ 社会保険料の会社負担分

「もう1ヶ月、改善指導を続けてみるコスト」と比べると、焦って解雇してしまった場合の損失の大きさが分かるはずです。

整理解雇を進める場合のステップ

上記の一般的な解雇手続きに加え、整理解雇の場合は特に以下の点が重要になります。

• 社内での慎重な検討と計画策定：「どれくらい人を減らす必要があるのか」という人員削減計画書や、各部門の経営状況、配置転換の検討メモなどを準備し、上記の４要件を満たせるか社内で徹底的にレビューし、承認を得る手続き（稟議）にかけましょう。
• 弁護士によるリーガルチェックの重要性：整理解雇の要件を満たしているか、説明資料に不備はないかなど、専門家の目で厳しくチェックしてもらうことが不可欠です。

これだけは揃えておきたい！必要書類の例

（１）指導記録シート（一部抜粋）（普通解雇・懲戒解雇の場合）

【指導記録シート】 対象従業員：＿＿＿＿＿　　所属：＿＿＿＿＿ 指導日：＿＿年＿月＿日　　同席者：課長〇〇／係長△△ 指導内容：売上目標が達成できていない（目標の60％） 本人コメント：「見込み客はいくつかあります」 次回面談予定：＿＿年＿月＿日 署名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（２）整理解雇の説明資料（目次の例）（整理解雇の場合）

1. なぜ事業を小さくする必要があるのか（背景と数字での根拠）
2. 他にコストを減らす方法や、社員を他の部署へ移すことを検討した経緯
3. 誰に辞めてもらうかを選んだ基準
4. いつ辞めてもらうか、退職金の上乗せなど条件面について
5. 労働組合や社員の代表者と、どんな話し合いをしたかの結果

（３）普通解雇通知書（サンプル）

＿＿年＿月＿日 ＿＿＿＿＿＿ 様

当社の就業規則 第〇条にもとづき、＿＿年＿月＿日をもって、あなたを解雇いたします。 【解雇の理由】 ・＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 解雇予告に代わる手当として、平均賃金の30日分をお支払いいたします。

株式会社〇〇 代表取締役　＿＿＿＿

解雇トラブルを避ける！５つの重要チェックポイント

1. 就業規則の書き方があいまいになっていませんか？
   • 「勤務態度が悪い場合は解雇」と書いてあるだけでは、裁判所に「具体的に、どこがどう悪かったの？」と厳しく聞かれます。
   • 対策：どんな場合に解雇になるのか、具体的な例（「成績不良が〇ヶ月続いた」「無断遅刻を〇回繰り返した」など）を就業規則に詳しく書いておきましょう。
2. 指導や注意の記録、ちゃんと残していますか？
   • 口で叱っただけ、話し合いの記録もサインもなし…これでは「いきなりクビにされた！」と見なされて、解雇が無効になる可能性が高まります。
   • 対策：面談するたびに、＜いつ／どんな指導をしたか／本人は何と言っていたか＞を必ず書面にし、本人にもサインをもらいましょう。これだけで、証拠としての力が格段にアップします。
3. 「懲戒解雇」にこだわりすぎていませんか？
   • お金の横領や暴力といった、誰が見ても「ひどい！」と言える証拠がないのに懲戒解雇を強行するのは、とても危険です。もし無効になったら、バックペイに加えて慰謝料まで請求されるダブルパンチも…。
   • 対策：「証拠がちょっと弱いかな…」と感じたら、普通解雇や、話し合いで合意して退職してもらう方法を早めに検討しましょう。
4. SNSでの拡散リスク、軽く見ていませんか？
   • 最近、解雇された社員がX（旧Twitter）や会社の口コミサイトなどで、会社名を名指しで批判するケースが増えています。たとえ法的には会社が正しくても、会社の評判が悪くなると、新しい人が採用しにくくなったり、取引先から契約を切られたりするかもしれません。
   • 対策：解雇の手続きは、どこから見ても公平だと言えるように徹底しましょう。「きちんと説明した」「話し合いの記録もある」「本人のサインもある」という状態にしておけば、万が一情報が広まっても、堂々と説明できます。
5. 法律の改正や新しい裁判例をチェックしていますか？
   • 労働に関する法律は、時々変わります（例えば、2025年の秋にも労働基準法の一部改正が予定されています）。古い情報のまま手続きを進めてしまうと、後で「やり方が間違っていた！」と方針変更を迫られる危険があります。
   • 対策：法律の改正ニュースや、最高裁判所の新しい判決などを定期的にチェックし、会社の就業規則や社内ルールを半年ごとくらいに見直す習慣をつけましょう。

まとめ：トラブルなく解雇を進めるための５つのアクション（主に普通解雇・懲戒解雇を念頭に）

1. 事実の記録や指導の記録は、「紙」と「データ（PDFなど）」の両方でしっかり保管！
2. (整理解雇を検討する場合は、専門家と相談の上、４要件を厳格にチェック！)
3. 本人との面談は、録音だけに頼らず、必ず話し合った内容を記録してサインをもらう！
4. 解雇を決める前に、「もし不当解雇になったら…」という損失額を計算して、冷静に判断！
5. 解雇通知書を渡した後も、「説明→質問への回答→サインをもらう」まで、気を抜かずにしっかり対応！

免責事項・更新日 この記事は、2025年5月20日現在の法律や裁判例にもとづいて書かれています。実際の問題は、それぞれの状況によって結論が異なることがありますので、最終的な判断は必ず専門家にご相談ください。

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 執筆・監修：スマートリーガル法律事務所（弁護士　寺口飛鳥）